Ontslag Wegens Disfunctioneren

Disfunctioneren is een van de meest complexe ontslaggronden. Een werkgever kan niet zomaar ontslaan omdat iemand 'niet goed functioneert'. Er gelden strenge eisen.

Wat is Disfunctioneren?

Van disfunctioneren is sprake als de werknemer ongeschikt is voor het verrichten van de bedongen arbeid:

• Onvoldoende kwaliteit van werk
• Te lage productiviteit
• Onvoldoende kennis of vaardigheden
• Structurele fouten maken

Wettelijke Vereisten

Voor ontslag wegens disfunctioneren moet de werkgever aantonen dat:

1. De werknemer daadwerkelijk ongeschikt is
2. Dit niet komt door ziekte of gebrek
3. De werknemer hierop is aangesproken
4. De werknemer een reële verbeterkans heeft gehad
5. Het disfunctioneren niet komt door onvoldoende scholing
6. Herplaatsing niet mogelijk is

Het Verbetertraject

Elementen van een goed verbetertraject:

1. Schriftelijke vastlegging van het disfunctioneren
2. Concrete verbeterpunten benoemen
3. Meetbare doelen stellen
4. Redelijke termijn (meestal 3-6 maanden)
5. Begeleiding en ondersteuning bieden
6. Regelmatige evaluatie

Dossieropbouw

De werkgever moet een compleet dossier opbouwen met:

• Functioneringsverslagen en beoordelingen
• Verslagen van gesprekken
• Schriftelijke waarschuwingen
• Het verbeterplan
• Evaluatieverslagen

De Ontslagprocedure

Ontslag wegens disfunctioneren verloopt via de kantonrechter:

1. Werkgever dient ontbindingsverzoek in
2. Werknemer kan verweerschrift indienen
3. Mondelinge behandeling ter zitting
4. Kantonrechter doet uitspraak

Transitievergoeding

Bij ontslag wegens disfunctioneren heeft de werknemer recht op transitievergoeding, tenzij sprake is van ernstig verwijtbaar handelen.

Veelgestelde Vragen

Hoelang moet een verbetertraject duren?

Meestal 3-6 maanden, afhankelijk van de aard van het disfunctioneren.

Kan ik worden ontslagen zonder verbetertraject?

In principe niet, alleen in uitzonderlijke gevallen.

Tips voor Werknemers

1. Vraag om concrete voorbeelden van kritiekpunten
2. Reageer schriftelijk op beoordelingen waarmee u het niet eens bent
3. Vraag actief om ondersteuning en scholing
4. Documenteer uw eigen inspanningen

Juridische basis: Artikel 7:669 lid 3 sub d BW

Veelgestelde vragen

Wat zijn mijn rechten als werknemer?

Je hebt recht op een veilige werkomgeving, minimaal loon, betaalde vakantie, bescherming tegen discriminatie en ongelijke behandeling.

Kan mijn werkgever me zomaar ontslaan?

Nee, ontslag moet vaak door de UWV worden goedgekeurd en moet redelijke gronden hebben. Waarschuwingen moeten voorafgaan aan ontslag.

Hoeveel betaald verlof heb ik?

Je hebt minimaal 20 werkdagen betaald verlof per jaar, tenzij je contract anders bepaalt. Dit moet worden opgenomen na verzoek.

Wat is een cao en wat betekent het voor mij?

Een cao (collectieve arbeidsovereenkomst) bevat afspraken tussen werkgevers en vakbonden over lonen, werkuren en andere arbeidsomstandigheden.

Hoe zit het met ziekteverzuim?

Als je ziek bent, moet je je werkgever onmiddellijk informeren. Je hebt recht op doorbetaling van loon voor de eerste twee jaar van ziekte.

## Veelgestelde vragen **Wat moet ik doen als mijn werkgever zegt dat ik disfunctioneer, maar ik het hier niet mee eens ben?** Vraag direct om concrete voorbeelden en schriftelijke onderbouwing van de kritiekpunten. Reageer schriftelijk op de beoordeling als je het oneens bent, met jouw visie en eventuele bewijzen (bijv. e-mails, positieve feedback). Vraag om een gesprek met HR of een vertrouwenspersoon. Documenteer alle communicatie en stel eventueel een tegenplan voor met verbeterpunten waar jij wel achter staat. Bij twijfel over de rechtmatigheid kun je juridisch advies inwinnen. **Hoe weet ik of het verbetertraject dat mijn werkgever voorstelt redelijk is?** Een redelijk verbetertraject bevat duidelijke, meetbare doelen, een realistische termijn (meestal 3-6 maanden), en biedt voldoende ondersteuning zoals training of coaching. Controleer of de doelen haalbaar zijn en of je voldoende tijd krijgt om te verbeteren. Vraag om schriftelijke vastlegging van het plan en regelmatige evaluatiemomenten. Als het traject vaag is of geen concrete acties bevat, is het mogelijk niet rechtsgeldig. **Kan ik ontslagen worden als ik ziek ben en daardoor minder presteer?** Nee, ontslag wegens disfunctioneren mag niet direct verband houden met ziekte of een gebrek. Als je ziekte de oorzaak is van je verminderde prestaties, moet je werkgever eerst een re-integratietraject volgen. Pas als blijkt dat je na herstel nog steeds niet kunt voldoen aan de functie-eisen, mag ontslag wegens disfunctioneren overwogen worden. Je werkgever moet dit aantonen met medische en functioneringsgegevens. **Heb ik altijd recht op een transitievergoeding bij ontslag wegens disfunctioneren?** Ja, tenzij er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen van jouw kant. De transitievergoeding is wettelijk vastgesteld en bedraagt 1/3 maandsalaris per gewerkt jaar, met een maximum van €94,000 (2024) of één jaarsalaris als dat hoger is. Je werkgever moet deze vergoeding uitkeren, ook als het ontslag via de kantonrechter wordt toegekend. Bij een vaststellingsovereenkomst kun je onderhandelen over een hogere vergoeding. **Wat gebeurt er als ik het niet eens ben met het ontslag en ik wil in beroep gaan?** Je kunt verweer voeren tegen het ontbindingsverzoek van je werkgever bij de kantonrechter. Dien een verweerschrift in met je argumenten (bijv. onvoldoende verbetertraject, discriminatie, of onredelijke eisen). Tijdens de zitting kun je je standpunt toelichten. De rechter beoordeelt of het ontslag redelijk is. Als je in het gelijk wordt gesteld, kun je herstel van je arbeidsovereenkomst of een hogere vergoeding eisen. **Mag mijn werkgever mij direct ontslaan als ik structureel fouten maak, zonder waarschuwing?** Nee, een werkgever moet je eerst schriftelijk waarschuwen en een redelijke kans geven om te verbeteren. Alleen in uitzonderlijke gevallen, zoals bij grove nalatigheid of opzettelijk handelen, kan direct ontslag gerechtvaardigd zijn. Zelfs dan moet de werkgever kunnen aantonen dat het disfunctioneren ernstig en structureel is, en dat herstel onmogelijk is. Een mondelinge waarschuwing is niet voldoende; alles moet schriftelijk worden vastgelegd. **Wat kan ik doen als mijn werkgever mij geen ondersteuning of scholing biedt tijdens het verbetertraject?** Vraag schriftelijk om de benodigde ondersteuning, zoals training, coaching of aanpassingen in je werkzaamheden. Als je werkgever weigert, documenteer dit en vermeld het in je verweer bij een eventueel ontslag. Een verbetertraject zonder adequate begeleiding is niet rechtsgeldig. Je kunt ook een klacht indienen bij de ondernemingsraad of vakbond, of juridisch advies inwinnen om je rechten te bespreken. ### TL;DR Ontslag wegens disfunctioneren is alleen mogelijk als de werkgever aantoont dat je structureel ongeschikt bent voor je functie, ondanks waarschuwingen en een redelijk verbetertraject. Je hebt recht op een transitievergoeding, tenzij er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen. Een goed gedocumenteerd dossier en juridische stappen zijn essentieel als je het niet eens bent met het ontslag. ### Key Takeaways - Disfunctioneren moet objectief en structureel zijn, niet tijdelijk of door ziekte veroorzaakt. - Een werkgever moet een schriftelijk verbetertraject aanbieden met concrete doelen, ondersteuning en een redelijke termijn (meestal 3-6 maanden). - Je hebt altijd recht op een transitievergoeding, behalve bij ernstig verwijtbaar handelen. - Bij ontslag kun je verweer voeren bij de kantonrechter als je het niet eens bent met de beslissing. - Alle communicatie en waarschuwingen moeten schriftelijk worden vastgelegd om juridisch houdbaar te zijn.